[뉴스] 일머리가 없다 최하등급 받았던 직장인…1년 뒤 대반전

2년 반 동안 “일머리가 없다”, “깊이가 부족하다”는 말을 듣고 최하 등급까지 받은 IT 직장인 A씨. 몇 달 안에 달라지지 않으면 함께하기 어렵다는 말에 그는 자신의 능력을 의심했습니다. 그런데 팀에서 누군가는 반드시 낮은 평가를 받아야 하는 구조라면, 그 성적표는 과연 한 사람의 실력만 보여주는 걸까요?

저성과자 평가를 둘러싼 불신은 상대평가와 강제 할당에서 비롯되기도 합니다. 팀원 모두가 성과를 냈더라도 하위 등급을 줄 사람이 정해져 있다면, 누군가는 상대적으로 낮은 평가를 받을 수밖에 없습니다. 평가 기준이 충분히 공유되지 않거나 성과보다 조직 내 관계와 상황이 크게 작용한다고 느끼면, 평가 결과를 온전히 자신의 능력으로 받아들이기도 어렵습니다.

저성과자 성과 향상 프로그램(PIP)도 논란의 중심에 있습니다. 원래는 부족한 점을 찾아 개선을 돕는 제도지만, 현장에서는 퇴사를 유도하기 위한 절차처럼 운영된다는 우려가 나옵니다. 개선 목표와 지원이 분명하지 않은 채 낮은 평가만 통보받는다면, 구성원은 평가를 성장의 기회보다 ‘조용한 해고’의 신호로 받아들이기 쉽습니다.

이런 경험은 직장인들의 일하는 태도에도 영향을 줍니다. 더 많이 기여해도 보상이 달라지지 않는다고 느끼면, 무조건 핵심인재가 되기보다 적당히 일하면서 이직 가능성을 살피는 쪽을 택할 수 있습니다. 평가를 믿지 못하는 마음이 ‘조용한 환승’을 준비하게 만드는 셈입니다.

물론 반복해서 받은 피드백 가운데 실제로 보완할 점이 있는지도 살펴볼 필요가 있습니다. 다만 회사의 한 차례 평가를 커리어 전체의 성적표로 여기지는 않아야 합니다. 평가 기준과 업무 환경, 자신의 성과를 함께 돌아보고 기록해 두는 것. 그리고 회사 밖에서도 자신의 경력과 역량을 확인하는 것이 다음 선택지를 만드는 출발점이 될 수 있습니다.

일머리가 없다 최하등급 받았던 직장인…1년 뒤 대반전: 회사 밖에서 다시 매겨진 성적표

최하 등급을 받고 “달라지지 않으면 함께하기 어렵다”는 말까지 들었던 A씨. 1년 뒤 그는 헤드헌터의 제안을 받아 더 좋은 조건의 회사로 옮겼고, 팀장으로 일하게 됐습니다. 회사에서 받은 낮은 평가가 커리어 전체의 결론은 아니었던 셈입니다.

그렇다고 평가를 무조건 무시하거나, 모든 책임을 조직 탓으로 돌리는 게 답은 아닙니다. 먼저 평가 구조와 실제 역량을 나눠서 살펴보는 것이 중요합니다. 상대평가에 따른 등급 배분이나 조직 개편, 달라진 평가 기준이 영향을 미쳤는지 확인하고, 여러 사람에게 반복해서 들은 피드백은 구체적인 개선 과제로 정리해 보세요.

그다음은 기록입니다. 평가 면담에서 들은 지적과 목표, 업무 배정의 변화, 개선을 위해 한 일을 날짜와 함께 남겨두면 상황을 객관적으로 돌아보는 데 도움이 됩니다. PIP에 들어갔다면 목표와 지원 내용, 평가 방식이 구체적인지 확인하고, 필요하다면 노무 전문가와 상담하세요. 충분히 검토하기 전에 사직서에 서명하지 않는 것도 중요합니다.

동시에 회사 밖의 선택지도 살펴볼 수 있습니다. 이력서와 프로필을 최신 상태로 정리하고, 동료나 업계 관계자에게 자신의 강점에 대한 의견을 구해 보세요. 이직할 생각이 당장 없더라도 채용 제안이나 면접 반응은 현재 시장에서 내 경험과 역량이 어떻게 평가되는지 확인하는 계기가 될 수 있습니다.

핵심은 낮은 등급을 내 가치 전체로 받아들이지 않는 것입니다. 평가에서 배울 점은 챙기되, 조직의 판단과 시장의 반응을 함께 비교해 다음 선택을 준비하세요. A씨의 사례처럼 회사의 성적표가 커리어의 마지막 장이 아닐 수 있습니다.

Reference

한국경제: https://www.hankyung.com/article/202610018876g