[뉴스] 돈 대신 이걸로 주세요 확 바꼈다…직장인 난리 난 이유

“돈 대신 회사 주식으로 드리겠습니다.”

한때 실리콘밸리 개발자나 일부 핵심 인재에게만 가능했던 제안이 이제 영업·마케팅·고객지원 등 다양한 직군으로 확산하고 있습니다. 아시아·태평양 지역 직장인에게 지급된 전체 주식 보상 비중도 2022년 4%에서 올해 상반기 10%로 뛰었습니다. 불과 몇 년 사이 두 배를 넘긴 수치입니다.

변화의 중심에는 AI 기업의 성장과 글로벌 채용 확대가 있습니다. 글로벌 인사관리 플랫폼 딜의 분석에 따르면 주식 보상을 받은 직원 가운데 약 30%가 AI 기업에 근무했습니다. 기업들이 치열한 인재 확보 경쟁에서 현금 연봉만으로 차별화하기 어려워지자, 회사의 성장 과실을 함께 나누는 주식 보상을 적극 활용하기 시작한 것입니다.

개발자 전유물에서 전 직군 보상으로 확대

주식 보상은 더 이상 엔지니어만의 혜택이 아닙니다. 딜을 통해 고용된 직원 가운데 주식 보상을 받은 신규 입사자의 비율은 엔지니어가 약 29%로 비슷한 수준을 유지한 반면, 영업직은 24%에서 27%로, 고객지원·관리 직군은 15%에서 20%로 상승했습니다.

특히 영업직이 전체 주식 보상에서 차지하는 비중은 2023년 18%에서 올해 상반기 27%까지 커졌습니다. 제품을 개발하는 사람뿐 아니라 고객을 확보하고 사업을 확장하는 직원도 기업 성장에 기여하는 핵심 인력으로 인정받고 있다는 의미입니다.

아시아·태평양에서 가파르게 커진 이유

아시아·태평양 지역의 상승세는 글로벌 기업의 원격 채용과도 관련이 깊습니다. 기업이 현지 법인을 설립하지 않고도 해외 인력을 채용할 수 있는 기록상 고용주, 즉 EOR 서비스가 확산하면서 국경을 넘어 주식 보상을 제공하기 쉬워졌습니다.

실제로 주식 보상을 받은 아시아·태평양 신규 입사자 비율은 2023년 6.5%에서 올해 상반기 16.7%로 약 2.6배 늘었습니다. 기업 입장에서는 현지 인재를 영입하는 수단이 되고, 직원 입장에서는 자신이 일하는 회사의 성장 가능성에 직접 참여하는 기회가 되는 셈입니다.

다만 주식 보상은 곧바로 현금이 되는 월급과는 다릅니다. 대개 입사 후 일정 기간에 걸쳐 권리가 확정되는 베스팅 조건이 붙고, 기업 가치나 주가에 따라 실제 수익도 달라집니다. 조사에서도 첫 주식 지급은 입사 후 3개월 이내에 집중됐지만, 장기 근속자일수록 추가 보상을 받을 가능성이 커졌습니다.

결국 “돈 대신 이걸로 주세요 확 바꼈다…직장인 난리 난 이유”는 단순히 급여 지급 방식이 바뀌어서가 아닙니다. 주식 보상이 개발자와 미국 기업 중심의 선택지에서 벗어나 다양한 직군과 지역으로 퍼지며, 직원 보상의 기준 자체를 바꾸고 있기 때문입니다.

돈 대신 이걸로 주세요 확 바꼈다…직장인 난리 난 이유, 왜 한국에서는 거부됐나

미국에서는 직원 100명 중 평균 45명이 주식 보상을 받습니다. 특히 미국 AI 기업은 그 비율이 49.8%에 달합니다. 주식이 단순한 보너스를 넘어 회사의 성장과 성과를 함께 나누는 보상 수단으로 자리 잡은 것입니다.

하지만 한국의 반응은 달랐습니다. SK하이닉스 전임직 노조는 초과이익분배금 중 40%를 현금으로, 60%를 자사주로 지급하는 잠정합의안을 불과 25표 차이로 부결했습니다. 시행 첫해에는 자사주 일부를 현금으로 바꿀 수 있어 최대 80%까지 현금 수령이 가능했지만, 구성원 절반 이상은 이를 받아들이지 않았습니다.

주식 보상이 ‘성장의 열매’가 되려면

미국에서 주식 보상이 확산한 배경에는 회사 가치 상승이 직원의 실질적인 이익으로 연결된다는 기대가 있습니다. 기업이 성장하고 주가가 오르면 보상 규모도 커질 수 있기 때문입니다. 장기근속을 유도하고, 직원이 회사의 성과에 더 큰 관심을 갖게 하는 효과도 있습니다.

실제로 주식 보상은 입사 초기에 지급되는 경우가 많지만, 오래 근무할수록 추가로 받을 가능성이 커졌습니다. 4년 이상 근무한 직원 가운데 주식 보상을 한 번만 받은 비율은 22.7%에 그쳤습니다. 주식이 장기적인 보상 체계로 활용되고 있다는 의미입니다.

한국 직장인에게는 ‘임금의 불확실성’이 더 크게 보였다

반면 한국 근로자에게 임금과 성과급은 당장 생활에 사용할 수 있는 현금이라는 인식이 강합니다. 주식은 주가에 따라 가치가 달라지고, 매도 시점과 세금 문제도 고려해야 합니다. 회사의 실적이 좋아도 주가가 하락하면 기대했던 보상보다 실제 가치가 줄어들 수 있습니다.

특히 생산직처럼 주식시장이나 기업가치 변화보다 고정적이고 예측 가능한 보상을 중시하는 직군에서는 자사주가 현금의 대체재로 쉽게 받아들여지기 어렵습니다. “받을 수 있는 금액”과 “언젠가 가치가 오를 수 있는 자산” 사이에는 체감상 큰 차이가 있기 때문입니다.

결국 같은 주식 보상이라도 미국에서는 미래 성장에 대한 지분으로, 한국에서는 확정되지 않은 임금으로 해석될 수 있습니다. ‘돈 대신 이걸로 주세요 확 바꼈다…직장인 난리 난 이유’라는 흐름이 모든 근로자에게 환영받는 것은 아닌 셈입니다.

한국에서 주식 보상이 자리 잡기 위한 조건

주식 보상이 국내에서 확대되려면 단순히 현금 일부를 자사주로 바꾸는 방식만으로는 부족합니다. 지급 기준과 평가 방식, 현금 전환 조건, 세금 부담, 주가 하락에 대한 보완책을 명확히 제시해야 합니다.

무엇보다 직원이 주식 보상을 선택할 수 있어야 합니다. 회사의 성장 가능성을 믿는 사람은 주식을 선택하고, 안정적인 소득을 원하는 사람은 현금을 선택할 수 있어야 제도에 대한 신뢰가 높아집니다. 주식 보상이 진정한 성과 공유로 받아들여질지는 ‘얼마나 많이 지급하느냐’보다 ‘얼마나 예측 가능하고 공정하게 설계하느냐’에 달려 있습니다.

Reference

한국경제: https://www.hankyung.com/article/202609017824g