[뉴스] 나이 들자 월급 20% 싹둑…정년 됐더니 성과 따라 재고용

정년을 넘긴 근로자 10명 중 8명은 ‘희망만으로 재고용되지 않는다’라는 사실, 알고 계셨나요? 기업들은 단순히 희망하는 근로자를 그대로 연장하는 것이 아니라, 어떤 기준에 따라 고령 근로자를 선별하여 다시 채용하는 방식으로 변화하고 있습니다. 이러한 방식은 ‘나이 들자 월급 20% 싹둑…정년 됐더니 성과 따라 재고용’이라는 최근의 고용 풍경에서도 분명히 드러납니다.

최근 한국경영자총협회(경총) 조사에 따르면, 정년 이후 재고용을 시행하는 기업은 무려 83.4%에 이르며, 대부분이 ‘선별 재고용’ 방식을 채택하고 있습니다. 한마디로, 무조건 전원 재고용하는 것이 아니라, 업무 성과와 능력에 따라 재고용 대상자를 엄격히 선정하는 것이 표준이 된 셈입니다. 이는 고령 근로자의 가치를 인정하는 동시에, 기업들이 인력 운영의 효율성을 높이기 위한 전략이기도 합니다.

재고용 기준으로 가장 중요한 것은 ‘성과’입니다. 기업들은 근로자의 업무 능력, 근무 태도, 조직 내 협력 능력 등을 평가 기준으로 삼고 있으며, 특히 생산직과 사무직 모두에서 이를 적용하는 사례가 늘고 있습니다. 그러나 흥미로운 점은, 재고용 후 임금이 그대로 유지되는 경우가 절반 이상이라는 사실입니다. 성과에 따라 재고용된 근로자의 임금이 낮아지지 않거나, 심지어 월급이 오히려 줄어드는 경우도 발생하고 있으며, 대기업에서는 이 감액률이 평균 20%에 달하기도 합니다.

이처럼 ‘나이 들자 월급 20% 싹둑’하는 현실은 결코 과거의 이야기가 아니며, 정년이 늘어나면서 기업들은 임금체계를 재편하는 움직임도 활발합니다. 정년 연장에 따른 부담은 크고, 이에 대한 대응책으로 임금체계 개편이나 신규 채용 축소 방안이 논의되고 있습니다. 특히, 정년이 65세로 연장될 경우, 기업들은 생산성 중심의 인력 활용 방식을 반드시 고민해야 하는 시점입니다.

이제는 연령이 아닌 직무와 성과를 강조하는 방향으로 고용 정책이 변화하는 가운데, 근로자와 기업 모두가 상생할 수 있는 새로운 패러다임이 자리 잡아가고 있습니다. ‘적극적 선별 재고용’과 제도 개선이 병행될 때, 더욱 지속가능한 고용 환경이 만들어질 것으로 기대됩니다.

당신도 기업의 ‘성과 기반 재고용’의 흐름을 주목할 필요가 있습니다. 이제는 희망만으로 계속 일하는 시대가 아니라, 성과와 능력을 인정받는 방향으로 변화하는 고용 풍경 속에서 새로운 기회와 도전이 펼쳐지고 있기 때문입니다.

성과 중심 임금체계 개편과 고령자 활용의 과제: 나이 들자 월급 20% 싹둑… 정년 됐더니 성과 따라 재고용

대기업 절반 이상은 정년 후 임금을 20%나 삭감합니다. ‘나이 들자 월급 20% 싹둑… 정년 됐더니 성과 따라 재고용’이라는 현실 속에서 기업들은 어떤 해법을 모색하고 있을까요? 정년 이후 재고용이 확산됨에 따라 성과 중심의 임금체계 개편과 고령자 인력 활용이 앞으로 중요한 화두로 떠오르고 있습니다.

최근 한국경영자총협회(경총)의 조사에 따르면, 정년 후 재고용을 시행하는 기업이 83.4%에 달하며, 이 중 대부분은 희망자 전원 재고용보다 일정 기준과 성과를 고려한 ‘선별 재고용’ 방식을 채택하고 있습니다. 특히, 성과와 업무 능력이 재고용의 핵심 기준으로 작용하면서, 정년 이후에도 인력 활용이 단순히 계속 고용이 아닌 능력에 따른 선별적 접근으로 변화하고 있음을 보여줍니다.

하지만 실질적으로 성과에 따른 임금 차별이 기업의 고민거리이기도 합니다. 대기업의 경우, 정년 후 재고용 시 임금이 평균 20%까지 삭감되며, 이러한 임금 감액은 정년 후 인력 운영의 주요 장벽으로 작용합니다. 과거 연공급 중심이던 임금체계가 성과 중심으로 전환되는 과정에서, 법적 리스크와 인력 유연성 확보라는 과제에 부딪히고 있기 때문입니다.

이와 같은 변화 속에서 기업들은 법적 불확실성 해소 및 인력 구조조정을 위한 새로운 해법을 모색 중입니다. 재정 지원 정책과 함께, 임금체계 개편, 직무 재설계, 그리고 직무·성과 중심의 임금체계 도입이 추진되어야 한다는 목소리가 커지고 있습니다. 이는 단순히 임금을 낮추는 것이 아니라, 성과를 시금석으로 삼아 고령자 인력을 효율적으로 활용하는 방향성을 제시하는 것입니다.

앞으로는 정년 연장과 더불어, 성과 기반의 인사·임금 개편이 기업 경쟁력 강화의 핵심이 될 전망입니다. 정년 후 재고용의 방향이 성과와 능력을 평가하는 새로운 노동시장 패러다임으로 전환될 때, 기업은 법적 리스크와 인력 구조조정의 골든타임을 동시에 잡을 수 있을 것입니다. 즉, ‘나이 들자 월급 20% 싹둑… 정년 됐더니 성과 따라 재고용’이라는 현실을 극복할 수 있는 전략적 해법이 필요합니다.

Reference

한국경제: https://www.hankyung.com/article/202606244875g